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La pandemia y el aislamiento social han impuesto un nuevo foco de preocupación en las Compañías: ¿Cómo gestionar la estabilidad emocional de los colaboradores? Especialistas prevén que la psicoseguridad laboral tomará más relevancia en el área de recursos humanos en la era postpandemia. 

La crisis sanitaria no sólo modificó nuestra normalidad social, sino que nuestra percepción de seguridad en el ámbito laboral. Aprender a vivir con la pandemia no ha sido fácil para los trabajadores de Chile y el mundo, situación que ha acarreado múltiples estragos psicológicos en la fuerza laboral, un hecho que no ha pasado inadvertido por las organizaciones, quienes ya están trabajando para gestionar lo que se conoce como la “Psicoseguridad Laboral” en las empresas.

Este concepto, acuñado por primera vez en los 90’, tiene relación con la creencia que el ambiente de trabajo es seguro para la toma de riesgos interpersonales y propicia una confianza en este mismo. Para los especialistas en Recursos Humanos, éste vuelve a tomar relevancia tras la pandemia, en cuanto a cómo reconvertimos nuestros contextos laborales en espacios seguros, que propendan el bienestar mental y psicológico de las personas, impulsar a los colaboradores a expresar ideas nuevas, propuestas más riesgosas, e inclusive a aceptar los errores involuntarios, sin que esto involucre un castigo o destruya la confianza y el respeto mutuo en los equipos. 

Según consignó, en Diario Financiero, el gerente de Seguridad y Salud Ocupacional de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Andrés Herreros, la salud mental es un tema que preocupa a las organizaciones, dado que pese a las ventajas del teletrabajo y el homeoffice, éste también puede “puede contribuir al agotamiento y a instalar una sensación de aislamiento, ‘especialmente de pares con mismos intereses y motivaciones”.

Ante esto, los especialistas ya hablan de una profunda reingeniería del pensamiento laboral. Esto implica gestionar protocolos que propendan un clima de seguridad psicológica, un proceso que indican los expertos será fundamental para impulsar la reactivación del país. En este ámbito, la directora de Robert Half Chile, Karina Pérez, comentó a Diario Financiero que la forma de lograrlo es “apuntar a fortalecer la comunicación, y que los equipos de recursos humanos y jefaturas directas definan formas eficaces de comunicar y dar lineamientos a los empleados, siempre considerando que la flexibilidad debe ser la clave en todo el proceso”. 

En Chile ya hay compañías que han focalizado sus esfuerzos en implementar sistemas de medición permanente de salud mental de sus colaboradores y de gestionar la seguridad laboral de éstos. Una de ellas es la firma financiera Nuevo Capital, la cual impulsó la incorporación de nuevos canales de comunicación tales como Meet & Coffee o barómetros semanales para conocer la realidad de cada colaborador y su estabilidad emocional, aspectos que la misma empresa ha señalado “han sido relevantes para construir equipos de alto desempeño, más inclusivos y arriesgados a generar nuevas propuestas de valor para la organización”. 

Sin duda, ésta será una materia nueva para fomentar dentro de las organizaciones, lo que permanecerá tras la pandemia. Por esto, especialistas han definido cuatro ejes para gestionar efectivamente la psicoseguridad:

  • Menos miedo al riesgo y fracaso: Propender espacios que impulsen a arriesgarse, aventurarse e innovar. Pese a que esto implique cometer errores involuntarios. 
  • Abrir canales de comunicación abiertos y directos: Instancias que permitan discutir temas complejos, delicados o más tabús, tales como nuestras emociones en pandemia, duelos, etc. Permitir contextos adecuados permitirá el reconocimiento, aceptación e inclusive hacer de tus colaboradores personas más seguras emocionalmente, y por ende, más comprometidas con su entorno laboral. 
  • Integración de equipo:  Relacionado con la voluntad de los equipos a colaborar en múltiples áreas y colaborar mutuamente. 
  • Inclusión y diversidad: Contribuir en los equipos a valorar las diferencias y a la aceptación de éstas, a fin de integrar grupos de pertenencia más variados y eficientes. Con un foco en construir empresas más humanas y saludables.