¿Es posible una oficina sin jefes?: Los nuevos liderazgos laborales en la era post pandemia

Cuando hablamos del mundo laboral nos imaginamos empleados, jefes y horarios. Una estructura rígida y vertical que pareciera estar, cada vez, más en retirada. Hoy, oficinas de Chile y el mundo ya están incorporando nuevos formatos con liderazgos horizontales, con plantas libres y flexibilidad. Aquí te contamos cómo esto es posible. 

El homeoffice no será el único cambio que deberá afrontar el mundo del trabajo. Los analistas laborales ya visualizan una importante transformación en cómo concebimos la relación laboral entre jefes y empleados. Se trata de la irrupción del liderazgo horizontal, el cual consta de la eliminación de las barreras de autoridad del “yo soy el jefe, yo ordeno y mando”. Un concepto que para las nuevas generaciones puede estar obsoleto, pero que aún sigue vigente en el ecosistema laboral. 

Para Diego Rojas, fundador de la consultora internacional Thinking With You, en entrevista con el sitio web El Correo, esto sucede puesto que “la falta de jerarquía se asocia a ausencia de control, pero esto está nada más lejos de la realidad”. Esta empresa, que desde hace 6 años, aplicó la horizontalidad con excelentes resultados, donde sumado a eliminar la estructura vertical, también iniciaron horarios libres, toma de decisión por “consentimiento grupal”, plantas libres, entre otras acciones. 

De acuerdo con el Informe #2030, Personas, Talento & Business en la empresa del futuro, realizado por la compañía de RR.HH. Trivière Partners, reveló que las estructuras de las nuevas empresas son cada vez más horizontales y que las jerarquías se transforman en nuevos modelos de liderazgo. Donde un 32% de los encuestados habla de reducción jerárquica, puesto que los nuevos empleados no toleran las antiguas estructuras empresariales, en las que los empleados no pueden hablar con la dirección. 

El reporte explica que esta nueva mirada del esquema de trabajo se debe, en parte a un “choque generacional’, a raíz de la llegada de nuevos nativos digitales, junto con los millenials y las generaciones precedentes, generaba dudas sobre la convivencia de personas con conocimientos, hábitos y valores muy diferentes. Por otra parte, el informe indicó que la mayoría de los entrevistados coinciden en que, lejos de ser un problema, esta convivencia enriquece a las plantillas. 

En Chile, cada vez son más las empresas que han decidido adoptar nuevos formatos de liderazgo horizontal, tales como la flexibilidad, corresponsabilidad, entre otros. Es así que el caso P&G Chile, donde su directora de Recursos Humanos, Andrea Rojas, relató, en entrevista en Diario Financiero, que al interior de la firma uno de los focos de fue resguardar la salud emocional de sus trabajadores, lo que implicó hacer una serie de esfuerzos para lograr la integración entre la vida personal y profesional de sus equipos. 

“Nuestros esfuerzos para lograr el balance entre el ritmo laboral y la vida personal de nuestros empleados se ha enfocado en poder entregarles herramientas que les permitan optimizar su tiempo entre reuniones, manejo de mails y nuestra política de ‘Flex Work’. Este es un beneficio clave para que los madres y padres puedan compatibilizar el trabajo con las clases online de los niños”, declaró Rojas al medio. 

Sumado a esto, el liderazgo horizontal plantea múltiples beneficios para la productividad y gestión de la felicidad entre los colaboradores. De acuerdo con los especialistas, los líderes que siguen esta modalidad cuentan con el suficiente carisma para inspirar el clima emocional y anímico de su organización. Al mismo tiempo, son capaces de tomar iniciativas, aportar ideas, brindar apoyo y transmitir confianza, enfocarse en las soluciones, infundir entusiasmo y romper esquemas. 

Pero por sobre todo un líder horizontal es capaz de identificar el talento de cada uno de sus colaboradores. Son capaces de confiar, formar valores y delegar responsabilidades porque sumar talentos a una organización solo tiene sentido, si se cree en ellos.

El Smart Working: el nuevo paso tras el boom del teletrabajo

Cuando se piensa en la nueva era laboral es difícil no imaginarse el homeoffice y la flexibilidad como elementos claves de este proceso. Si bien, estas estructuras forman parte de este nuevo paso, hoy los especialistas ya abordan el Smart Working, un modelo más integral que tiene como base la autonomía del colaborador. 

A más de un año del inicio de la pandemia en el país, la irrupción del teletrabajo parece ser un hecho, e inclusive, se ha convertido en un punto de no retorno para el ecosistema laboral. Así lo demostró el último informe “Beneficios y Consecuencias del Primer Año de Teletrabajo en Chile” de la Pontificia Universidad Católica, el cual reveló que un 85% de los encuestados cree que su trabajo puede efectuarse de forma remota, pese a que el 73,1% nunca lo había hecho.

Este nuevo contexto, da el puntapié inicial al modelo del Smart Working, sistema que tiene relación con dotar al empleado de los recursos necesarios para que éste desarrolle sus funciones de manera completamente autónoma. Dicho en otras palabras, este esquema se basa en funciones de cumplimiento de metas y objetivos, el cual modifica por completo el concepto tradicional de los horarios físicos y modalidades verticales por relaciones de trabajo basadas en la confianza – entre el colaborador y la empresa. 

Sumado a esto, las empresas que se rigen bajo este sistema permiten que sus trabajadores mejorar el bienestar laboral, puesto que el Smart Working estimula la conciliación de la vida familiar y laboral, puesto que el colaborador dispone de su tiempo libre y reduce los costos asociados al desplazamiento y comidas fuera del hogar. 

Sin duda, la pandemia obligó a las compañías a incursionar con el teletrabajo. Esto no quiere decir que éstas posean modelos de Smart Working, si bien el homeoffice mantiene una directa relación con este formato laboral, este no es el único aspecto que lo determina, sino que va mucho más allá. Entre las características, que los especialistas en recursos humanos han definido para el Smart Working, el portal InterEmpresas.net destaca las siguientes: 

  • Trabajo a distancia: Quienes sean parte de un modelo smart working, evidentemente, deben ser teletrabajadores.  
  • Deslocalización y libertad de horarios: Se ha demostrado que muchos trabajadores, que hoy adoptan el teletrabajo, lo hacen bajo esquemas rígidos, tales como el cumplimiento de horarios y jornadas laborales o conectarse desde un punto determinado. En tanto, el Smart Working busca superar esas barreras ofreciendo la oportunidad que el empleado pueda “brindar sus servicios desde su hogar si quiere, pero también puede hacerlo desde un hotel en la montaña, en la playa, de viaje en un tren o en un avión, desde una cafetería o desde un espacio de coworking. Además, puede hacerlo desde un sitio distinto cada vez. Es decir, no solo teletrabaja, sino que dispone de una movilidad absoluta, donde éste no debe cumplir con horarios. 
  • Trabajo por objetivos: El último aspecto fundamental de este modelo de trabajo es que adopta por completo el sistema de objetivos. De hecho, tanto la deslocalización como la libertad de horarios sólo es posible gracias a que lo que se le pide al empleado son tareas vinculadas a objetivos concretos. Mientras que el trabajador cumpla con los objetivos en forma y tiempo establecido, es cuando se pueden aplicar el resto de las características propias del Smart Working. 

Pese a los múltiples beneficios de este esquema de trabajo, los especialistas indican que este modelo también presenta algunos inconvenientes, tales como que no es aplicable a todos los puestos de trabajo, siendo una mejor opción para proveedores de servicios que para empleos que dependen de un horario de cara al público. Independiente de esto, el Smart Working está ingresando fuertemente al mercado laboral y se espera que éste se convierta en el sistema de trabajo de la era postpandemia. 

¿Conoces el workation?: La nueva forma de trabajar en pandemia

Si bien, el teletrabajo se ha convertido en la nueva dinámica laboral a nivel global, este formato también ha visualizado múltiples beneficios, tales como la flexibilidad, reducir tiempos de traslado y trabajar desde cualquier parte del mundo. Así nace el workation, tendencia que permite a las personas mezclar el placer de viajar con el trabajo. 

Hostales, estancias, hoteles, oficinas satélites y espacios de coworking globales pueden ser hoy tu nueva oficina. Con la irrupción del homeoffice también emergieron los llamados “nómadas digitales”, quienes se dieron cuenta que hoy trabajar desde cualquier parte del mundo es posible. Así surge el workation, modalidad que permite alargar la estancia en segundas residencias o en sitios de veraneo, programar viajes por más tiempo con la familia o amigos, siendo cada vez más elegida por los trabajadores dependientes, independiente y freelancers. 

El concepto, que se hizo famoso hace algún tiempo en Estados Unidos, combina las palabras en inglés work y vacation, una mirada que fusiona el modo en que muchos teletrabajadores deciden pasar muchos sus meses del año. Si bien, el workation no es nuevo, hoy con la masificación del trabajo remoto, esta modalidad se ha posicionado como una opción más viable que antes. Lo que antes era algo que solo estaba disponible para los freelancers, ahora podría convertirse en un beneficio común de la empresa. 

Uno de los principales beneficios del workation está el tener mayor flexibilidad y la gestión de horarios, reduciendo los tiempos de traslado y el estrés. 

Según afirmó el chief psychology officer de Nawaiam, Sebastián López, en el portal América Economía, esta modalidad “también permite trabajar en lugares que nos gustan como ir a la playa, la montaña, el campo, por ejemplo, o realizar actividades que en la ciudad no se pueden, como practicar determinados deportes o disfrutar de paisajes y espacios recreativos que ayudan a la desconexión y el descanso, mejorando la salud mental. Genera mayor productividad porque te enfocas mucho más en el trabajo para poder contar con tiempo suficiente y así disfrutar del entorno o actividad que te guste”.

Para el gerente general de HughesNet Perú explicó que debido a los efectos negativos del confinamiento, muchas personas ya están adoptando la tendencia del workation. “Se trata de teletrabajar en lugares vacacionales por una temporada más prolongada”, puntualizó al medio América Economía. 

Entonces, ¿cómo se puede implementar el workation? Si bien, el teletrabajo es uno de los principales requisitos para poder disfrutar de los beneficios de esta tendencia. También los especialistas indican otros aspectos claves a considerar. En primer lugar, sin duda, la tecnología será crucial, lo cual implica que quienes optan por esta modalidad deben estar ciertas horas al día conectados y tener la posibilidad de asistir a reuniones en modo virtual. Por ello, es indispensable contar con dispositivos móviles, teléfonos, Wifi estable y computadores que tengan la capacidad acorde a la nueva necesidad laboral.

Por otra parte, los espacios escogidos deben permitir la concentración, a fin de aprovechar mejor los tiempos. La tendencia actual ha motivado que tanto hoteles y edificios tengan sus salas de trabajo para que sus residentes puedan aprovechar sus horas laborales. En tanto, los coworks y oficinas satélites a nivel mundial, tras la pandemia, también han abierto sus espacios para recibir a nómadas digitales, quienes pueden aprovechar los beneficios de estos lugares de trabajo. 

Pero más allá de estos aspectos, existe uno que es esencial la flexibilidad laboral que las empresas aporten a sus empleados. Situación donde es cada vez más común que las compañías dejen atrás antiguos formatos, tales como puestos físicos y horarios fijos, y del paso a modelos híbrido y flexibles. Un impacto que ya vemos en la irrupción de las multinacionales en los espacios de cowork, donde su flexibilidad, amplitud de espacios, estructuras laborales más horizontales, ya están dando un giro a la industria y nuestra forma de relacionarnos con el mundo del trabajo. Sin duda, el teletrabajo llegó para quedarse, y ya son más las personas que están abriéndose a los nuevos beneficios de este formato, donde el workation será uno de ellos. 

¿EN QUÉ ASPECTOS FIJARSE EN ESTE PROCESO DE OPERACIÓN RENTA 2021?

Adportas a un nuevo proceso tributario, donde se espera recibir más de 4 millones de declaraciones, empresas y emprendedores ya se preparan para liderar un nuevo hito impositivo, el cual contempla nuevas normativas y modificaciones. Aquí te contamos las principales novedades y cambios que tendrá esta Operación Renta 2021. 

Abril es el mes más importante para las empresas, desde el ámbito contable y tributario, puesto que se inicia el proceso de declaración de impuesto a la renta. Hito que hoy toma especial relevancia, debido a los múltiples cambios y modificaciones que sufrió el sistema tributario nacional, y que a partir de este año comienzan a regir nuevos regímenes de tributación, normativas, formularios y cambios como la eliminación del sistema atribuido. Situación que se transformará en parte de las dificultades comerciales que deberán sortear empresas y emprendedores al momento de realizar su declaración anual. 

En entrevista con Diario Financiero, el especialista en mercado tributario y socio de BLTA Consulting, Rodrigo Benítez, indicó que antes de realizar cualquier movimiento, es necesario informarse. A diferencia de otros años, este 2021 la normativa impositiva incluye múltiples modificaciones que puede cambiar el panorama tributario de la empresa. “Hay que revisar toda la normativa, como el nuevo Formulario 22, las declaraciones juradas, y las modificaciones antiguas. Esto implica tener una contabilidad que respalde la declaración de impuestos, con todos sus registros al día”.

En este sentido, la principal recomendación, de acuerdo con Benítez, es que pese a los nuevos regímenes, especialmente si eres dueño de una PYME, es explorar el sitio del SII y ser consciente de todos los beneficios que ofrece este sistema. “No es suficiente declarar o cumplir, sino que también hay que preocuparse de hacer una declaración inteligente, es decir, aprovechar los beneficios fiscales, en especial los transitorios que se establecieron por la pandemia. Existen muchos beneficios, que en ocasiones no se utilizan por desconocimiento. El mayor problema es declarar sin analizar”, explicó el Socio de BLTA Consulting. 

En cuanto a los cambios que las empresas deberán considerar está la eliminación del sistema de renta atribuida, lo que significa que los contribuyentes van a tener que declarar bajo los siguientes regímenes: Propyme General, Propyme Transparente, Parcialmente Integrado o Renta Presunta.

Frente a esto, los especialistas recomiendan conocer bien el régimen de tributación de la empresa. Un aspecto importante es que el 81% de los contribuyentes se ubican dentro de los primeros dos regímenes (Propyme General y Propyme Transparente). 

En tanto, también está la modificación a la depreciación de inversión en un 50%, al primer año, además del nuevo impuesto sustitutivo del 30%, sumado a que las utilidades tributarias, que sean declaradas, podrán ser extraídas por los propietarios y accionistas.

Por otra parte, se eliminará, con gradualidad, la devolución de impuesto por el pago provisional por utilidades absorbidas, sistema que evita la compra de empresas con pérdidas sobre utilidades, aspecto relevante para el sector financiero. 

También se agrega la división de regímenes, lo cual trae buenas noticias para aquellas empresas que califiquen como Propyme, ya que, tendrán un impuesto a la renta de primera categoría del 10%, considerando que el sistema aplica un 25% por normativa.

Por otro lado, se instaura el régimen Propyme Transparente, el cual libera al contribuyente del impuesto de primera categoría, de la obligación de llevar contabilidad completa, registros empresariales, así como otros beneficios. 

¿A quiénes les corresponde declarar?

Tal como explicó Benítez en Diario Financiero, es importante definir quienes están obligados a liderar este proceso. Y para esto, la respuesta dependerá si se es persona natural o jurídica. En este último caso, se está obligado a rellenar el documento. Para las personas naturales, sólo estarán obligados a completar el F22, quienes durante el 2020 superaron un ingreso anual a los $7.833.186. 

En tanto, Camilo Cornejo, master en Finanzas de la UNAB, explicó a Diario Concepción, que las personas que realizan boletas de honorarios y quienes realizaron el segundo retiro voluntario del 10% también deberán realizar su declaración de renta. 

A fin de conocer más sobre este proceso, la firma financiera BLTA Consulting publicó un documento con las principales claves para liderar este proceso. Aquí repasamos algunas:

TASAS DE IMPUESTO A EMPRESAS: Las tasas de impuesto a las empresas en régimen general Semi-Integrado del artículo 14 A de la Ley de la Renta corresponde a un 27%. Para las PYMES del artículo 14 D, que tienen ingresos anuales de hasta $2.175 millones, transitoriamente tienen una tasa de 10% por los años 2020, 2021 y 2022. En virtud de los nuevos regímenes tributarios que rigen para esta operación renta 2021, el Formulario 22 cuenta con líneas separadas para declarar la base imponible afecta a impuesto, con el objetivo de gravarlas con la tasa que le corresponde. 

NUEVO ESCENARIO TRIBUTARIO TRAS LA ELIMINACIÓN DE RENTA ATRIBUIDA:  La eliminación de este régimen (ex 14 A), vigente hasta el 2019, produjo que se deben traspasar los saldos al Registro de Rentas Empresariales (RRE). Así, las utilidades acumuladas en el RAP (Registro de Rentas Atribuidas Propias) se traspasan a REX (Registro de rentas exentas o ingresos no renta) bajo el concepto de rentas con tributación cumplida. Por tanto, al retirarse del RAP no tendrán otros impuestos. Por lo tanto, este tipo de contribuyente se enfrenta a un escenario totalmente distinto con un sistema de tributación con características diferentes, tanto a nivel de registros como de sus obligaciones.

CUMPLIMIENTO DE EXIGENCIAS TRIBUTARIAS: De igual forma, los contribuyentes PYME que hasta el año pasado se encontraban acogidas a un régimen especial de tributación (ex 14 Ter) y que cumpliendo los requisitos se acogen al nuevo régimen PYME a partir del año 2020, deberán tener presente las exigencias tributarias propias del citado régimen. En especial que ahora pueden diferir la tributación de impuesto global complementario hasta los retiros efectivos, en la medida que sea un contribuyente acogido al artículo 14 D N° 3 (no transparente). 

•  CAMBIOS AL SISTEMA DE DECLARACIONES JURADAS: La autoridad fiscal ha eliminado la declaración jurada relativa a los movimientos del Registro de Rentas Empresariales (RRE), en su reemplazo, ha incorporado recuadros informativos en el reverso del F22 para registrar las operaciones del citado registro según el régimen tributario que corresponda. 

Accidentes laborales: los nuevos factores que están en juego con el teletrabajo

A casi un año del inicio de la pandemia, el homeoffice se ha institucionalizado como una de las modalidades de trabajo preferidas por las empresas. Pese a esto, hoy son múltiples las dudas e inquietudes que surgen respecto a cómo afrontar la normativa laboral con el teletrabajo. 

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadísticas, INE, durante el 2020, el 25,5% de los trabajadores con empleos formales pasaron a realizar sus funciones desde el hogar. En tanto, el 27% de las empresas de todo el país confirmaron que adoptaron el teletrabajo de manera parcial o total. 

Pese a que, desde abril del 2020, comenzó a regir la Ley del Teletrabajo han sido múltiples las inquietudes, de parte de empleadores y colaboradores, sobre cuándo un incidente en casa se considera como un accidente laboral. 

Si bien, la normativa indica que los accidentes laborales a distancia debían ser cubiertos por las mutualidades de seguridad, la ACHS, la Mutual de Seguridad y el IST, y por el Instituto de Seguridad Laboral. Pese a eso, sólo el 48% del total de casos recibidos (1.613) fueron calificados como de origen laboral y la otra mitad fue considerado como de origen común, accidente doméstico o que no fue por consecuencia de su actividad, según el último informe de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). 

Al respecto, el abogado de la firma Moraga & CIA, Diego Messen, en entrevista con Diario Concepción, sostuvo que la nominación de un accidente laboral dependerá del horario en que se estaba desarrollando una actividad cuando ocurrió el incidente, considerando que dentro de éste (jornada laboral), es más simple poder enmarcarlo en una calificación de este tipo, sin perjuicio de la posibilidad de que este sea considerado como accidente ordinario, atendida las circunstancias del hecho en sí. 

En palabras simples, la normativa define claramente la accidentabilidad dentro de un horario fijo. En tanto, si el trabajo se desarrolla sin sujeción horaria, surgen las complicaciones para definir si éste entra o no en la normativa vigente. Ante estos casos, se deberán ponderar de acuerdo a las condiciones propias del accidente y cuales fue la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente. 

En este sentido, la intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SUSESO, Pamela Gana, confirmó que para definir estas coberturas cada caso es analizado de manera independiente. “Se realiza un análisis del caso, una investigación por las mutualidades y dicen que si califica o no un accidente de trabajo o si se debe a un accidente común. La línea divisoria de un accidente doméstico y laboral en algunas ocasiones puede ser difícil de determinar”. Pese a esto, los trabajadores tienen posibilidades de reclamar y apelar frente a un dictamen de la aseguradora, ante la superintendencia para revertir la no cobertura, pero los casos han sido menores. 

¿Cómo viviremos el distanciamiento social en escenario laboral?

Con el retorno gradual de las actividades, las empresas ya están preparando nuevos formatos para impulsar un regreso al trabajo presencial. Un proceso donde la adaptabilidad y la flexibilidad serán claves para su efectiva implementación. En tanto, tendencias como el coworking y el coliving se han posicionado como las preferidas para responder a esta nueva etapa mundial. 

Previo a la pandemia, la industria laboral estaba adoptando, tímidamente, nuevas dinámicas de trabajo, tales como la adaptabilidad y flexibilidad laboral. Tras el Covid, los espacios de trabajos descentralizados y digitales se convirtieron en el nuevo foco de las compañías, quienes no sólo – tuvieron que adoptarlas de manera obligatoria – sino que también buscaban  una infraestructura segura, y por sobre todo, asegurar las nuevas medidas sanitarias entre los colaboradores. 

Pese a esto, muchos especialistas y compañías se han planteado la inquietud sobre ¿Cómo retornar cumpliendo con el distanciamiento social? ¿Cómo convalidar la convivencia laboral junto con la seguridad sanitaria? En esta dicotomía, los espacios flexibles plantean una alternativa a las oficinas tradicionales.  De acuerdo con el portal español TicPymes, estos espacios “ofrecen lo mejor de ambos mundos, tanto para los trabajadores como para las empresas. Utilizar estos espacios resuelve la falta de socialización que provoca el trabajo remoto, mejora la conciliación laboral, reduce costes, permite la deslocalización de equipos y ofrece una respuesta eficaz a las necesidades de las empresas”. 

Sin embargo, tanto el coworking como los coliving han debido reinventarse para poder adaptarse al mundo postpandemia. Donde no sólo han aumentado los protocolos sanitarios, sino que también se han modificado su perspectiva laboral. 

Mientras previo a la pandemia, estos lugares ofrecían contextos más abiertos, de colaboración y vida en comunidad, hoy la apuesta en fortalecer el bienestar laboral y disponibilidad de múltiples espacios y sedes para sus colaboradores a lo largo del país. Es por eso, que tras la pandemia, éstos buscan posicionarse como espacios seguros, maximizando sus estándares de salud e higiene, a través de importantes reestructuraciones, que implican cambios en su distribución ofreciendo mayor distanciamiento social, espacios más privados, compartimentados y seguros, capacidad de personas, diseño, junto con entregar ofertas más abiertas y flexibles, con suscripciones más accesibles y atractivas para distintos tipos de empresas. 

Entre esta nueva reestructura, los cowork y oficinas ya analizan la disposición de los lugares de trabajos, donde la nueva propuesta se estima que será que los empleados ocupen lugares sentados en diagonal a sus compañeros en vez de estar directamente enfrentados. También, el uso de cubículos u escritorios con separadores podría volver al mundo laboral, a fin de evitar contagios. 

Inclusive, en un intento por evitar que las personas toquen manillas de puertas y elementos de uso común, los especialistas en recursos humanos indican que se está analizando la remoción de puertas no esenciales. Un aspecto donde el cowork y las plantas libres tiene un punto a favor frente a las oficinas tradicionales. 

En otro ámbito, la tecnología se ha convertido en un aliado para estos espacios, puesto que muchos de éstos han debido incorporar sistemas touchless, comandos de voz y espacios de colaboración virtuales entre empresas y trabajadores, a fin de procurar el retorno seguro.  

Pero esto no fue lo único, grandes multinacionales como Facebook se han sumado a esta nueva mirada del mundo laboral. Es así que el CEO de Facebook, Mark Zuckerberg sorprendió al mundo, al ser uno de los primeros, en cancelar todas las reuniones de 50 o más personas hasta junio de 2021, mientras que la gran mayoría de los empleados debe trabajar desde sus casas hasta mayo, y aquellos que necesiten continuar con esa dinámica podrán hacerlo. 

Para el consultor, conferencista y director de Gruposet, Jonatan Loidi, en entrevista con el portal Infobae, indicó que existirán dos grandes cambios en cuanto a infraestructura en las organizaciones. “En primer lugar, se deben adoptar protocolos de distanciamiento, lo que significa una menor densidad por metro cuadrado. Esto generará en muchas empresas la necesidad de achicar la cantidad de gente en la oficina y con esto dar lugar a más trabajo remoto”. 

“Esto supone un gran desafío también para los espacios comunes como ascensores, escaleras, comedores y sanitarios. Ya son varios los protocolos que trabajan en identificar las diferentes áreas con un semáforo de rojo a verde en cuanto al peligro de contagio. Por ejemplo, Google anunció que solo un 20% de su personal volverá a trabajar en la oficina durante 2020, el resto lo deberá hacer en un formato de home office”, puntualizó a Infobae Loidi.

Pese a todas estas nuevas dinámicas, los especialistas indican que para el rubro del cowork se abren múltiples oportunidades. Esto dado que las compañías ya están viendo un importante valor en la posibilidad de dividir equipos, acotar el espacio de sus sedes y cantidad personas que trabajan en ellas. 

En este sentido, el modelo laboral a futuro, ya predicen, que apuntan a un formato doble, el cual contará con una sede central, que contará con equipos de trabajo fijos con actividades presenciales. Mientras que un sistema más móvil, el cual cuenta con turnos, teletrabaja algunos días y otros va a la oficina, entre otros. Un nuevo modelo que operará bajo un formato más mixto, entre la oficina convencional y la plantilla móvil operará bajo el modelo de oficina flexible. 

¿Cómo serán los nuevos CEOs del futuro?

La pandemia, sin duda, cambió la forma de conectarnos y las dinámicas laborales. En este nuevo escenario, los CEOS serán protagonistas de importantes cambios. ¿Cómo será esta transformación? Aquí te contamos tres nuevos perfiles que deberán tener estos profesionales. 

Hoy, los CEOS o Gerentes Generales de las compañías ya no son lo que eran hace algunas décadas. Si bien, históricamente su rol estaba enmarcado en cumplir estratégicamente con los objetivos de negocios de sus respectivas organizaciones, en la actualidad su ámbito de acción se ha ampliado hacia una preocupación más global, sostenible y abierta a los desafíos del futuro. 

Así lo ha demostrado, Larry Fink, el CEO de BlackRock, uno de los inversores más poderosos del mundo, quien es capaz de cambiar toda la economía con tan sólo una frase suya. Este ejecutivo, tal vez, es uno de los primeros en dar un giro más “activista y social” al rol del gerente general, impulsando a los líderes empresariales a hablar de temáticas sociales, raciales, culturales, entre otros.

Hoy, ante una de las pandemias más complejas del último tiempo, el liderazgo de los CEOs ha sido protagonista de múltiples transformaciones. Es así que hoy, un buen CEO no sólo debe triunfar en el mundo de los negocios, sino que también proyectar e inspirar a otros y ser un líder de opinión relevante. Pero para lograrlo, éstos deberán adquirir nuevas características y habilidades. 

De acuerdo a la firma Bain & Company, esta nueva era postpandemia, influirá en que los nuevos CEOS deban contar con tres características especiales. En primer lugar, no será un CEO “tradicional”. Sin duda esto no es nada nuevo, en especial en los tiempos que vivimos, pero a lo que refiere Bain & Company, tiene relación con que este nuevo ejecutivo tendrá que estar muy en sintonía con las tendencias del mercado, los nuevos hábitos de las audiencias y con las tecnologías innovadoras. En este sentido, este deberá ser un reflejo de todos los cambios en estas dimensiones. Y por lo mismo, no puede seguir teniendo el mismo perfil que ha tenido siempre. 

Para la empresa de estudios, dentro de los cambios a considerar, está el hecho que las compañías comiencen a buscar directores ejecutivos capaces de cuestionar y salir de la caja, es decir, probando nuevas cosas, impulsando habilidades como la creatividad, gestión del talento y el bienestar, la comunidad y la empatía. 

En tanto, la resiliencia corporativa, se posiciona como un segundo perfil que deberán contar los nuevos CEOS. La pandemia impuso un nuevo contexto para el ecosistema empresarial, es así que la capacidad de prosperar en un mundo turbulento será parte de una nueva responsabilidad de estos ejecutivos. En este sentido, el estudio indica que la crisis sanitaria no es el único cambio que está moldeando a los CEO del futuro post-pandemia. Esto dado, que el mundo está viviendo una revolución tecnológica, según los especialistas del área, donde las Big Tech tienen cada vez más influencia en todos los sectores. Y por ende, se espera que la irrupción de nuevas tecnologías, tales como la inteligencia Artificial (AI), Realidad Aumentada, cambien nuestro entorno laboral e impulsen nuevas exigencias de consumo. 

Frente a esto, los especialistas indican que los nuevos CEOS deberán contar con nuevas habilidades, tales como son el liderazgo, creatividad, curiosidad, incorporación de nuevos aprendizajes, razonamiento ético, empatía, entre otros.  

Finalmente, el re-imaginar la relación del CEO y la compañía con su entorno. Un aspecto esencial, dado que la pandemia, generó un fuerte quiebre entre la comunicación de las empresas y sus consumidores y los formatos para acercarse a sus clientes. Esta nueva relación se debe volver a construir, y los CEOS serán quienes dirijan estos nuevos procesos. Es así que estos nuevos ejecutivos no deben poseer límites para resolver escenarios más líquidos y volátiles que antes, frente a esto, será necesario que sepan observar la oferta y la demanda para crear nuevos contextos y nuevas propuestas de negocios. 

Flexibilidad laboral: Más que un beneficio, una nueva normalidad

El tradicional esquema de lunes a viernes de 9:00 AM a 6:00 PM, ya está en retirada. La irrupción de la pandemia aceleró el ingreso de nuevas estructuras laborales como el teletrabajo y la flexibilidad horaria. Pero ¿cómo se plantea el futuro del trabajo bajo estos nuevos formatos? 

Para muchos chilenos, la flexibilidad y el teletrabajo llegó para quedarse. Pese a que a nivel mundial, ya se está impulsando el retorno progresivo a las actividades, las personas ya están asimilando estos sistemas como parte de su nueva cultura laboral.  

Así también lo confirmó el estudio Workquake: El nuevo orden del trabajo, el cual indicó que un 47% de los encuestados considera que, si bien, esta modalidad alargó su jornada laboral, el teletrabajo también ha abierto las puertas a una nueva visión sobre la manera de trabajar. Incluso, un 51% dice que ha disfrutado la flexibilidad de poder entrar o salir de sus labores a discreción y un 49% desearía tener un estilo laboral más fluido entre la oficina y el hogar cuando se supere la crisis sanitaria. 

En entrevista con el portal Emol, el encargado de Citrix en el Cono Sur – firma a cargo del estudio- Christian Acosta indicó que el teletrabajo y la flexibilidad laboral generó un proceso de cambio y aprendizaje tanto para los empleados como para las empresas.

“Las empresas están entendiendo que la forma de trabajar cambió y no sólo con respecto al espacio físico. En ese sentido, deben entender que esta modalidad requiere de un cambio en la gestión de los empleados, por lo que deben migrar hacia una cultura que fomente la movilidad y genere confianza mutua”, explicó Acosta.  

Y en esta nueva mentalidad, los especialistas ya han definido que la flexibilidad no será un beneficio, sino que será parte del “desde” en el nuevo ámbito laboral que se está configurando, suponiendo importantes avances para la productividad de las empresas y la atracción de talento. 

En este escenario inédito, donde las personas ya no cuentan con el estrés de llegar a su lugar de trabajo, o los problemas de tráfico, las empresas se dan cuenta que es posible mantener la productividad y coordinación fuera del espacio físico de la oficina. E Inclusive, fortaleciéndola. Así también lo han evidenciado corporaciones globales, tales como Amazon y Facebook, quienes se han sumado al teletrabajo e incorporación de oficinas flexibles para sus equipos, permitiendo adaptabilidad, flexibilidad, a partir de estructuras más modernas, con mayor bienestar, retención de mejores talentos a sus filas, red colaborativa, y reducción de costos. 

Y no sólo esto, puesto que gracias al teletrabajo las firmas se han abierto a abrirse a los nuevos talentos regionales, o inclusive, extranjeros. En este sentido, la pandemia ha difuminado las fronteras para buscar talento.  Si es posible teletrabajar desde casa, ¿por qué no hacerlo para una empresa en el otro lado del mundo? 

En visión de los expertos, hoy el teletrabajo no sólo permite mejorar el bienestar y la productividad, sino que también abre opciones laborales antes imposibles. Teletrabajo y talento se unen en esta nueva era de postpandemia. 

La iniciativa que conecta a empresarios y emprendedores que la rompe en la industria

Con el interés de dar vida a una red de intercambio experiencial y de Know How entre altos ejecutivos y emprendedores, el empresario Daniel Daccarett creó “Emprende Tu Mente”, plataforma gratuita donde los empresarios donan horas para asesorar y apoyar a pymes con sus proyectos. 

Mis primeros 20 años de vida como emprendedor fueron de terror. En mi época, cuando yo comencé, de partida no existía la palabra emprendedor. Eras comerciantes o independientes. Recuerdo reuniones que no me podía conseguir, cómo llegar a gente. Fue súper penca” consignó a El Mercurio el empresario Daniel Daccarett, quien bajo esta mirada decidió dar vida al proyecto Emprende tu Mente (ETM), iniciativa que, a poco más de un mes de su creación, ya ha concitado gran interés en un importante núcleo empresarial. 

“Emprende Tu Mente” (ETM) se configura como una corporación sin fines de lucro que entre sus objetivos y metas contempla, mediante inteligencia artificial, conectar empresarios con emprendedores. 

Si bien, ETM hoy surge como un megaproyecto de Daccarett, la idea se viene gestando desde hace más de 13 años, según indicó el empresario a El Mercurio. Entre sus filas el proyecto cuenta con un consejo asesor integrado por un nutrido equipo de consolidados empresarios, tales como Juan Sutil (CPC), Sandro Solari (ex CEO de Falabella), Holger Paulmann (presidente ejecutivo de Sky Airline), Hans Eben (ex Unilever), Juan Enrique Rassmuss (vicepresidente de CAP), Roberto Belloni (Empresas Juan Yarur), Nelson Rojas (Caja Los Andes) y Alejandro Hormann (ejecutivo de Sodimac).

Sumado a esto, el proyecto cuenta con un excelente equipo de mentores con renombrados profesionales del mundo de los negocios, tales como Janet Awad, Gabriela Clivio, Marcello Corbo, Kathleen Barclay, Marcelo Awad, Alejandra Mustakis, Juan Jaime Díaz, Richard Von Appen, entre otros. 

Pero ¿Cómo funciona este sistema? Todo radica en ‘Alan’, un sistema basado en AI, el cual genera reuniones virtuales de 15 minutos. Siendo su principal objetivo “Conectar gente, nada más y nada menos” como indica su creador. Este formato pretende funcionar como un verdadero ETM Meet, que de manera virtual y gratis, conectará a empresarios y emprendedores, como un Linkedin, pero de emprendimiento. 

El cual a partir de un proceso automatizado, un robot físico considera algoritmos para hacer el match entre un emprendedor y un empresario o ejecutivo, de acuerdo con semejanzas temáticas, categorías o industrias afines, gustos, intereses y necesidades, según los registros de quienes ingresaron previamente en el sistema. Y con este mecanismo automatizado, Alan genera reuniones virtuales de 15 minutos de duración, a partir de la solicitud de un emprendedor. 

Pero esto no es todo, el sistema también contempla un modelo de tres categorías donde los empresarios pueden enrolarse, esto es como mentor, para orientar y aconsejar; como inversionista, si es que potencialmente pueden estar interesados en invertir en un emprendimiento; y como ejecutivo o gerente, para orientar y conectar a ese emprendedor con alguien de la propia organización a la que pertenece el empresario en torno a la potencial compraventa de los productos del emprendedor. Tal ha sido el éxito que la iniciativa, contempla hasta ahora, unas cerca de 300 personas registradas. 

Pese a esto, el proyecto no busca ser una simple donación o caridad, sino más bien un impacto con valor compartido, el cual permita generar importantes networking y beneficios, permitiendo a los empresarios consolidados vincularse con el emprendimiento, y conocer aplicaciones e innovaciones que pueden aportar a su negocio, en vez de tener que desarrollarlos ellos mismos. 
De acuerdo al medio, el vicepresidente ejecutivo de Corfo – uno de los aliados estratégicos del proyecto -, Pablo Terrazas, indicó que como meta central esperan “para este 2021 buscan tener a unos 10 mil gerentes o ejecutivos, mentores e inversionistas que donen horas /hombre, unos 300 mil emprendedores y Start Up, y que se hayan generado al menos 40 mil match”.

¿Cómo la pandemia cambió nuestro concepto de bienestar laboral?

Inevitablemente, la crisis sanitaria destruyó los paradigmas y las estructuras de trabajo existentes y, posiblemente, trabajar ya no será lo mismo. En este nuevo contexto, los especialistas ya han visualizado importantes transformaciones en lo que será el nuevo concepto del bienestar laboral y la gestión de la comunidad. 

En una era donde las oficinas y los espacios de trabajo ya no serán como nuestro “segundo hogar”, las áreas de recursos humanos se abren a un nuevo desafío en este 2021 respecto a cómo impulsar un clima laboral y la buena gestión de comunidad con el home Office como precedente. 

Frente a este nuevo escenario que impuso la pandemia, las organizaciones han focalizado sus esfuerzos en hacer más llevadero el trabajo, y garantizar la salud mental de los colaboradores. Los especialistas en la materia ven cómo implementar nuevas metodologías para que la virtualidad no acabe con la esencia del trabajo colaborativo, la productividad y el compromiso de los colaboradores con iniciativas que van desde el uso de sistemas tecnológicos para controlar los tiempos de conexión, recreación y desarrollo comunitario dentro de los equipos. 

En este sentido, las nuevas tendencias invitan a las empresas a no sólo contar con métodos de trabajo no presenciales, sino que también apuntar a estrategias mixtas, tales como turnos semipresenciales; incorporación de espacios de trabajo flexibles, cowork u oficinas satélites (las nuevas sucursales del futuro de las compañías).  

En este ámbito, la industria ya proyecta un “revival” de estos espacios, puesto que frecen flexibilidad, mejor distribución de los espacios, todo incluido – tanto para los colaboradores como empresas – e incorporar necesidades específicas a la medida del cliente. Así también lo corroboró el reporte regional de Bumeran de agosto pasado, el cual mostró que el 60% de las personas en Latinoamérica extrañan trabajar en oficina para generar más ideas con sus equipos; sin embargo, el 81% creen que después de la pandemia el trabajo a distancia será incorporado por todas las empresas. 

Por otra parte, la incorporación de estrategias para mantener la salud y el bienestar de los equipos que trabajan en una institución, entregando apoyo organizacional, instrumental y emocional serán parte de las acciones que realizarán las empresas para impulsar el anhelado bienestar laboral. 

¿Y por qué esto se convierte hoy en una gran necesidad? Sin duda, la pandemia tiene que mucho que ver. Un estudio de Trabajando.com indicó que si bien, el 87% de los colaboradores se encuentran trabajando desde su casa, sólo el 48% lo había hecho antes.  Un tema de preocupación por las organizaciones, donde muchas de ellas se han planteado el desafío de tener que innovar ante trabajadores que no poseen mucha experiencia en estos nuevos formatos. Por esto, nuestro contexto de trabajo se puede volver más ajeno y hostil versus los sistemas de trabajo tradicionales. 

Por otra parte, el rol de las jefaturas es fundamental para fomentar un clima de seguridad en el ámbito del trabajo. De acuerdo a un estudio de Mutual de Seguridad, CChC y Cadem, el 34% de los hombres y el 45% de las mujeres trabajadores en Chile busca más apoyo emocional de sus jefaturas en el tiempo de pandemia. 

Frente a esto, los profesionales del área de talentos ya han planteado cómo recuperar la vida comunitaria e impulsar el bienestar laboral en este nuevo contexto. Para el director de personas, gerente de felicidad organizacional, director Círculo Ejecutivo de Recursos Humanos (CERH), Rodrigo Rojas Foncillas, quien se refirió al tema en el portal RH Management, este nuevo desafío que impone la “nueva normalidad” no puede “ser asumido solo por unos pocos. Tiene que ser compartido y consensuado por quienes tienen el rol de liderar e inspirar, por sus equipos y también por otros actores que se tienen que sumar”. 

Para Rojas, uno de los primeros aspectos que cambiará nuestra dinámica laboral será cómo las empresas retomarán el sentido de las relaciones humanas, situación donde se buscará impulsar políticas y procesos que aporten al cumplimiento de un propósito, con un foco más centrado en las personas. 

Por otra parte, explicitar la oferta de valor interna. “Esta nueva forma de gestionar tiene que ser claramente explicitada, con una oferta concreta, evaluada y por supuesto medida.  Al ser explicitada, estamos entregando un regalo que permitirá potenciar el vínculo y relaciones entre quienes somos parte de esta red”, confirmó.  

En tanto, también la capacidad de adaptación, la cual jugará un rol fundamental en esta nueva forma de hacer empresa, puesto que como indica Rojas, “hoy más que nunca debemos tener presente que las recetas del pasado no servirán. Los desafíos y las nuevas conversaciones que tendremos posiblemente no serán resueltas con las antiguas formas”, enfatizó.