Autor: Karinna Muñoz

A casi un año del inicio de la pandemia, el homeoffice se ha institucionalizado como una de las modalidades de trabajo preferidas por las empresas. Pese a esto, hoy son múltiples las dudas e inquietudes que surgen respecto a cómo afrontar la normativa laboral con el teletrabajo. 

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadísticas, INE, durante el 2020, el 25,5% de los trabajadores con empleos formales pasaron a realizar sus funciones desde el hogar. En tanto, el 27% de las empresas de todo el país confirmaron que adoptaron el teletrabajo de manera parcial o total. 

Pese a que, desde abril del 2020, comenzó a regir la Ley del Teletrabajo han sido múltiples las inquietudes, de parte de empleadores y colaboradores, sobre cuándo un incidente en casa se considera como un accidente laboral. 

Si bien, la normativa indica que los accidentes laborales a distancia debían ser cubiertos por las mutualidades de seguridad, la ACHS, la Mutual de Seguridad y el IST, y por el Instituto de Seguridad Laboral. Pese a eso, sólo el 48% del total de casos recibidos (1.613) fueron calificados como de origen laboral y la otra mitad fue considerado como de origen común, accidente doméstico o que no fue por consecuencia de su actividad, según el último informe de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). 

Al respecto, el abogado de la firma Moraga & CIA, Diego Messen, en entrevista con Diario Concepción, sostuvo que la nominación de un accidente laboral dependerá del horario en que se estaba desarrollando una actividad cuando ocurrió el incidente, considerando que dentro de éste (jornada laboral), es más simple poder enmarcarlo en una calificación de este tipo, sin perjuicio de la posibilidad de que este sea considerado como accidente ordinario, atendida las circunstancias del hecho en sí. 

En palabras simples, la normativa define claramente la accidentabilidad dentro de un horario fijo. En tanto, si el trabajo se desarrolla sin sujeción horaria, surgen las complicaciones para definir si éste entra o no en la normativa vigente. Ante estos casos, se deberán ponderar de acuerdo a las condiciones propias del accidente y cuales fue la relación de causalidad entre el trabajo y el accidente. 

En este sentido, la intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SUSESO, Pamela Gana, confirmó que para definir estas coberturas cada caso es analizado de manera independiente. “Se realiza un análisis del caso, una investigación por las mutualidades y dicen que si califica o no un accidente de trabajo o si se debe a un accidente común. La línea divisoria de un accidente doméstico y laboral en algunas ocasiones puede ser difícil de determinar”. Pese a esto, los trabajadores tienen posibilidades de reclamar y apelar frente a un dictamen de la aseguradora, ante la superintendencia para revertir la no cobertura, pero los casos han sido menores. 

Con el retorno gradual de las actividades, las empresas ya están preparando nuevos formatos para impulsar un regreso al trabajo presencial. Un proceso donde la adaptabilidad y la flexibilidad serán claves para su efectiva implementación. En tanto, tendencias como el coworking y el coliving se han posicionado como las preferidas para responder a esta nueva etapa mundial. 

Previo a la pandemia, la industria laboral estaba adoptando, tímidamente, nuevas dinámicas de trabajo, tales como la adaptabilidad y flexibilidad laboral. Tras el Covid, los espacios de trabajos descentralizados y digitales se convirtieron en el nuevo foco de las compañías, quienes no sólo – tuvieron que adoptarlas de manera obligatoria – sino que también buscaban  una infraestructura segura, y por sobre todo, asegurar las nuevas medidas sanitarias entre los colaboradores. 

Pese a esto, muchos especialistas y compañías se han planteado la inquietud sobre ¿Cómo retornar cumpliendo con el distanciamiento social? ¿Cómo convalidar la convivencia laboral junto con la seguridad sanitaria? En esta dicotomía, los espacios flexibles plantean una alternativa a las oficinas tradicionales.  De acuerdo con el portal español TicPymes, estos espacios “ofrecen lo mejor de ambos mundos, tanto para los trabajadores como para las empresas. Utilizar estos espacios resuelve la falta de socialización que provoca el trabajo remoto, mejora la conciliación laboral, reduce costes, permite la deslocalización de equipos y ofrece una respuesta eficaz a las necesidades de las empresas”. 

Sin embargo, tanto el coworking como los coliving han debido reinventarse para poder adaptarse al mundo postpandemia. Donde no sólo han aumentado los protocolos sanitarios, sino que también se han modificado su perspectiva laboral. 

Mientras previo a la pandemia, estos lugares ofrecían contextos más abiertos, de colaboración y vida en comunidad, hoy la apuesta en fortalecer el bienestar laboral y disponibilidad de múltiples espacios y sedes para sus colaboradores a lo largo del país. Es por eso, que tras la pandemia, éstos buscan posicionarse como espacios seguros, maximizando sus estándares de salud e higiene, a través de importantes reestructuraciones, que implican cambios en su distribución ofreciendo mayor distanciamiento social, espacios más privados, compartimentados y seguros, capacidad de personas, diseño, junto con entregar ofertas más abiertas y flexibles, con suscripciones más accesibles y atractivas para distintos tipos de empresas. 

Entre esta nueva reestructura, los cowork y oficinas ya analizan la disposición de los lugares de trabajos, donde la nueva propuesta se estima que será que los empleados ocupen lugares sentados en diagonal a sus compañeros en vez de estar directamente enfrentados. También, el uso de cubículos u escritorios con separadores podría volver al mundo laboral, a fin de evitar contagios. 

Inclusive, en un intento por evitar que las personas toquen manillas de puertas y elementos de uso común, los especialistas en recursos humanos indican que se está analizando la remoción de puertas no esenciales. Un aspecto donde el cowork y las plantas libres tiene un punto a favor frente a las oficinas tradicionales. 

En otro ámbito, la tecnología se ha convertido en un aliado para estos espacios, puesto que muchos de éstos han debido incorporar sistemas touchless, comandos de voz y espacios de colaboración virtuales entre empresas y trabajadores, a fin de procurar el retorno seguro.  

Pero esto no fue lo único, grandes multinacionales como Facebook se han sumado a esta nueva mirada del mundo laboral. Es así que el CEO de Facebook, Mark Zuckerberg sorprendió al mundo, al ser uno de los primeros, en cancelar todas las reuniones de 50 o más personas hasta junio de 2021, mientras que la gran mayoría de los empleados debe trabajar desde sus casas hasta mayo, y aquellos que necesiten continuar con esa dinámica podrán hacerlo. 

Para el consultor, conferencista y director de Gruposet, Jonatan Loidi, en entrevista con el portal Infobae, indicó que existirán dos grandes cambios en cuanto a infraestructura en las organizaciones. “En primer lugar, se deben adoptar protocolos de distanciamiento, lo que significa una menor densidad por metro cuadrado. Esto generará en muchas empresas la necesidad de achicar la cantidad de gente en la oficina y con esto dar lugar a más trabajo remoto”. 

“Esto supone un gran desafío también para los espacios comunes como ascensores, escaleras, comedores y sanitarios. Ya son varios los protocolos que trabajan en identificar las diferentes áreas con un semáforo de rojo a verde en cuanto al peligro de contagio. Por ejemplo, Google anunció que solo un 20% de su personal volverá a trabajar en la oficina durante 2020, el resto lo deberá hacer en un formato de home office”, puntualizó a Infobae Loidi.

Pese a todas estas nuevas dinámicas, los especialistas indican que para el rubro del cowork se abren múltiples oportunidades. Esto dado que las compañías ya están viendo un importante valor en la posibilidad de dividir equipos, acotar el espacio de sus sedes y cantidad personas que trabajan en ellas. 

En este sentido, el modelo laboral a futuro, ya predicen, que apuntan a un formato doble, el cual contará con una sede central, que contará con equipos de trabajo fijos con actividades presenciales. Mientras que un sistema más móvil, el cual cuenta con turnos, teletrabaja algunos días y otros va a la oficina, entre otros. Un nuevo modelo que operará bajo un formato más mixto, entre la oficina convencional y la plantilla móvil operará bajo el modelo de oficina flexible. 

La pandemia, sin duda, cambió la forma de conectarnos y las dinámicas laborales. En este nuevo escenario, los CEOS serán protagonistas de importantes cambios. ¿Cómo será esta transformación? Aquí te contamos tres nuevos perfiles que deberán tener estos profesionales. 

Hoy, los CEOS o Gerentes Generales de las compañías ya no son lo que eran hace algunas décadas. Si bien, históricamente su rol estaba enmarcado en cumplir estratégicamente con los objetivos de negocios de sus respectivas organizaciones, en la actualidad su ámbito de acción se ha ampliado hacia una preocupación más global, sostenible y abierta a los desafíos del futuro. 

Así lo ha demostrado, Larry Fink, el CEO de BlackRock, uno de los inversores más poderosos del mundo, quien es capaz de cambiar toda la economía con tan sólo una frase suya. Este ejecutivo, tal vez, es uno de los primeros en dar un giro más “activista y social” al rol del gerente general, impulsando a los líderes empresariales a hablar de temáticas sociales, raciales, culturales, entre otros.

Hoy, ante una de las pandemias más complejas del último tiempo, el liderazgo de los CEOs ha sido protagonista de múltiples transformaciones. Es así que hoy, un buen CEO no sólo debe triunfar en el mundo de los negocios, sino que también proyectar e inspirar a otros y ser un líder de opinión relevante. Pero para lograrlo, éstos deberán adquirir nuevas características y habilidades. 

De acuerdo a la firma Bain & Company, esta nueva era postpandemia, influirá en que los nuevos CEOS deban contar con tres características especiales. En primer lugar, no será un CEO “tradicional”. Sin duda esto no es nada nuevo, en especial en los tiempos que vivimos, pero a lo que refiere Bain & Company, tiene relación con que este nuevo ejecutivo tendrá que estar muy en sintonía con las tendencias del mercado, los nuevos hábitos de las audiencias y con las tecnologías innovadoras. En este sentido, este deberá ser un reflejo de todos los cambios en estas dimensiones. Y por lo mismo, no puede seguir teniendo el mismo perfil que ha tenido siempre. 

Para la empresa de estudios, dentro de los cambios a considerar, está el hecho que las compañías comiencen a buscar directores ejecutivos capaces de cuestionar y salir de la caja, es decir, probando nuevas cosas, impulsando habilidades como la creatividad, gestión del talento y el bienestar, la comunidad y la empatía. 

En tanto, la resiliencia corporativa, se posiciona como un segundo perfil que deberán contar los nuevos CEOS. La pandemia impuso un nuevo contexto para el ecosistema empresarial, es así que la capacidad de prosperar en un mundo turbulento será parte de una nueva responsabilidad de estos ejecutivos. En este sentido, el estudio indica que la crisis sanitaria no es el único cambio que está moldeando a los CEO del futuro post-pandemia. Esto dado, que el mundo está viviendo una revolución tecnológica, según los especialistas del área, donde las Big Tech tienen cada vez más influencia en todos los sectores. Y por ende, se espera que la irrupción de nuevas tecnologías, tales como la inteligencia Artificial (AI), Realidad Aumentada, cambien nuestro entorno laboral e impulsen nuevas exigencias de consumo. 

Frente a esto, los especialistas indican que los nuevos CEOS deberán contar con nuevas habilidades, tales como son el liderazgo, creatividad, curiosidad, incorporación de nuevos aprendizajes, razonamiento ético, empatía, entre otros.  

Finalmente, el re-imaginar la relación del CEO y la compañía con su entorno. Un aspecto esencial, dado que la pandemia, generó un fuerte quiebre entre la comunicación de las empresas y sus consumidores y los formatos para acercarse a sus clientes. Esta nueva relación se debe volver a construir, y los CEOS serán quienes dirijan estos nuevos procesos. Es así que estos nuevos ejecutivos no deben poseer límites para resolver escenarios más líquidos y volátiles que antes, frente a esto, será necesario que sepan observar la oferta y la demanda para crear nuevos contextos y nuevas propuestas de negocios. 

El tradicional esquema de lunes a viernes de 9:00 AM a 6:00 PM, ya está en retirada. La irrupción de la pandemia aceleró el ingreso de nuevas estructuras laborales como el teletrabajo y la flexibilidad horaria. Pero ¿cómo se plantea el futuro del trabajo bajo estos nuevos formatos? 

Para muchos chilenos, la flexibilidad y el teletrabajo llegó para quedarse. Pese a que a nivel mundial, ya se está impulsando el retorno progresivo a las actividades, las personas ya están asimilando estos sistemas como parte de su nueva cultura laboral.  

Así también lo confirmó el estudio Workquake: El nuevo orden del trabajo, el cual indicó que un 47% de los encuestados considera que, si bien, esta modalidad alargó su jornada laboral, el teletrabajo también ha abierto las puertas a una nueva visión sobre la manera de trabajar. Incluso, un 51% dice que ha disfrutado la flexibilidad de poder entrar o salir de sus labores a discreción y un 49% desearía tener un estilo laboral más fluido entre la oficina y el hogar cuando se supere la crisis sanitaria. 

En entrevista con el portal Emol, el encargado de Citrix en el Cono Sur – firma a cargo del estudio- Christian Acosta indicó que el teletrabajo y la flexibilidad laboral generó un proceso de cambio y aprendizaje tanto para los empleados como para las empresas.

“Las empresas están entendiendo que la forma de trabajar cambió y no sólo con respecto al espacio físico. En ese sentido, deben entender que esta modalidad requiere de un cambio en la gestión de los empleados, por lo que deben migrar hacia una cultura que fomente la movilidad y genere confianza mutua”, explicó Acosta.  

Y en esta nueva mentalidad, los especialistas ya han definido que la flexibilidad no será un beneficio, sino que será parte del “desde” en el nuevo ámbito laboral que se está configurando, suponiendo importantes avances para la productividad de las empresas y la atracción de talento. 

En este escenario inédito, donde las personas ya no cuentan con el estrés de llegar a su lugar de trabajo, o los problemas de tráfico, las empresas se dan cuenta que es posible mantener la productividad y coordinación fuera del espacio físico de la oficina. E Inclusive, fortaleciéndola. Así también lo han evidenciado corporaciones globales, tales como Amazon y Facebook, quienes se han sumado al teletrabajo e incorporación de oficinas flexibles para sus equipos, permitiendo adaptabilidad, flexibilidad, a partir de estructuras más modernas, con mayor bienestar, retención de mejores talentos a sus filas, red colaborativa, y reducción de costos. 

Y no sólo esto, puesto que gracias al teletrabajo las firmas se han abierto a abrirse a los nuevos talentos regionales, o inclusive, extranjeros. En este sentido, la pandemia ha difuminado las fronteras para buscar talento.  Si es posible teletrabajar desde casa, ¿por qué no hacerlo para una empresa en el otro lado del mundo? 

En visión de los expertos, hoy el teletrabajo no sólo permite mejorar el bienestar y la productividad, sino que también abre opciones laborales antes imposibles. Teletrabajo y talento se unen en esta nueva era de postpandemia. 

Con el interés de dar vida a una red de intercambio experiencial y de Know How entre altos ejecutivos y emprendedores, el empresario Daniel Daccarett creó “Emprende Tu Mente”, plataforma gratuita donde los empresarios donan horas para asesorar y apoyar a pymes con sus proyectos. 

“Mis primeros 20 años de vida como emprendedor fueron de terror. En mi época, cuando yo comencé, de partida no existía la palabra emprendedor. Eras comerciantes o independientes. Recuerdo reuniones que no me podía conseguir, cómo llegar a gente. Fue súper penca” consignó a El Mercurio el empresario Daniel Daccarett, quien bajo esta mirada decidió dar vida al proyecto Emprende tu Mente (ETM), iniciativa que, a poco más de un mes de su creación, ya ha concitado gran interés en un importante núcleo empresarial. 

“Emprende Tu Mente” (ETM) se configura como una corporación sin fines de lucro que entre sus objetivos y metas contempla, mediante inteligencia artificial, conectar empresarios con emprendedores. 

Si bien, ETM hoy surge como un megaproyecto de Daccarett, la idea se viene gestando desde hace más de 13 años, según indicó el empresario a El Mercurio. Entre sus filas el proyecto cuenta con un consejo asesor integrado por un nutrido equipo de consolidados empresarios, tales como Juan Sutil (CPC), Sandro Solari (ex CEO de Falabella), Holger Paulmann (presidente ejecutivo de Sky Airline), Hans Eben (ex Unilever), Juan Enrique Rassmuss (vicepresidente de CAP), Roberto Belloni (Empresas Juan Yarur), Nelson Rojas (Caja Los Andes) y Alejandro Hormann (ejecutivo de Sodimac).

Sumado a esto, el proyecto cuenta con un excelente equipo de mentores con renombrados profesionales del mundo de los negocios, tales como Janet Awad, Gabriela Clivio, Marcello Corbo, Kathleen Barclay, Marcelo Awad, Alejandra Mustakis, Juan Jaime Díaz, Richard Von Appen, entre otros. 

Pero ¿Cómo funciona este sistema? Todo radica en ‘Alan’, un sistema basado en AI, el cual genera reuniones virtuales de 15 minutos. Siendo su principal objetivo “Conectar gente, nada más y nada menos” como indica su creador. Este formato pretende funcionar como un verdadero ETM Meet, que de manera virtual y gratis, conectará a empresarios y emprendedores, como un Linkedin, pero de emprendimiento. 

El cual a partir de un proceso automatizado, un robot físico considera algoritmos para hacer el match entre un emprendedor y un empresario o ejecutivo, de acuerdo con semejanzas temáticas, categorías o industrias afines, gustos, intereses y necesidades, según los registros de quienes ingresaron previamente en el sistema. Y con este mecanismo automatizado, Alan genera reuniones virtuales de 15 minutos de duración, a partir de la solicitud de un emprendedor. 

Pero esto no es todo, el sistema también contempla un modelo de tres categorías donde los empresarios pueden enrolarse, esto es como mentor, para orientar y aconsejar; como inversionista, si es que potencialmente pueden estar interesados en invertir en un emprendimiento; y como ejecutivo o gerente, para orientar y conectar a ese emprendedor con alguien de la propia organización a la que pertenece el empresario en torno a la potencial compraventa de los productos del emprendedor. Tal ha sido el éxito que la iniciativa, contempla hasta ahora, unas cerca de 300 personas registradas. 

Pese a esto, el proyecto no busca ser una simple donación o caridad, sino más bien un impacto con valor compartido, el cual permita generar importantes networking y beneficios, permitiendo a los empresarios consolidados vincularse con el emprendimiento, y conocer aplicaciones e innovaciones que pueden aportar a su negocio, en vez de tener que desarrollarlos ellos mismos. 
De acuerdo al medio, el vicepresidente ejecutivo de Corfo – uno de los aliados estratégicos del proyecto -, Pablo Terrazas, indicó que como meta central esperan “para este 2021 buscan tener a unos 10 mil gerentes o ejecutivos, mentores e inversionistas que donen horas /hombre, unos 300 mil emprendedores y Start Up, y que se hayan generado al menos 40 mil match”.

Inevitablemente, la crisis sanitaria destruyó los paradigmas y las estructuras de trabajo existentes y, posiblemente, trabajar ya no será lo mismo. En este nuevo contexto, los especialistas ya han visualizado importantes transformaciones en lo que será el nuevo concepto del bienestar laboral y la gestión de la comunidad. 

En una era donde las oficinas y los espacios de trabajo ya no serán como nuestro “segundo hogar”, las áreas de recursos humanos se abren a un nuevo desafío en este 2021 respecto a cómo impulsar un clima laboral y la buena gestión de comunidad con el home Office como precedente. 

Frente a este nuevo escenario que impuso la pandemia, las organizaciones han focalizado sus esfuerzos en hacer más llevadero el trabajo, y garantizar la salud mental de los colaboradores. Los especialistas en la materia ven cómo implementar nuevas metodologías para que la virtualidad no acabe con la esencia del trabajo colaborativo, la productividad y el compromiso de los colaboradores con iniciativas que van desde el uso de sistemas tecnológicos para controlar los tiempos de conexión, recreación y desarrollo comunitario dentro de los equipos. 

En este sentido, las nuevas tendencias invitan a las empresas a no sólo contar con métodos de trabajo no presenciales, sino que también apuntar a estrategias mixtas, tales como turnos semipresenciales; incorporación de espacios de trabajo flexibles, cowork u oficinas satélites (las nuevas sucursales del futuro de las compañías).  

En este ámbito, la industria ya proyecta un “revival” de estos espacios, puesto que frecen flexibilidad, mejor distribución de los espacios, todo incluido – tanto para los colaboradores como empresas – e incorporar necesidades específicas a la medida del cliente. Así también lo corroboró el reporte regional de Bumeran de agosto pasado, el cual mostró que el 60% de las personas en Latinoamérica extrañan trabajar en oficina para generar más ideas con sus equipos; sin embargo, el 81% creen que después de la pandemia el trabajo a distancia será incorporado por todas las empresas. 

Por otra parte, la incorporación de estrategias para mantener la salud y el bienestar de los equipos que trabajan en una institución, entregando apoyo organizacional, instrumental y emocional serán parte de las acciones que realizarán las empresas para impulsar el anhelado bienestar laboral. 

¿Y por qué esto se convierte hoy en una gran necesidad? Sin duda, la pandemia tiene que mucho que ver. Un estudio de Trabajando.com indicó que si bien, el 87% de los colaboradores se encuentran trabajando desde su casa, sólo el 48% lo había hecho antes.  Un tema de preocupación por las organizaciones, donde muchas de ellas se han planteado el desafío de tener que innovar ante trabajadores que no poseen mucha experiencia en estos nuevos formatos. Por esto, nuestro contexto de trabajo se puede volver más ajeno y hostil versus los sistemas de trabajo tradicionales. 

Por otra parte, el rol de las jefaturas es fundamental para fomentar un clima de seguridad en el ámbito del trabajo. De acuerdo a un estudio de Mutual de Seguridad, CChC y Cadem, el 34% de los hombres y el 45% de las mujeres trabajadores en Chile busca más apoyo emocional de sus jefaturas en el tiempo de pandemia. 

Frente a esto, los profesionales del área de talentos ya han planteado cómo recuperar la vida comunitaria e impulsar el bienestar laboral en este nuevo contexto. Para el director de personas, gerente de felicidad organizacional, director Círculo Ejecutivo de Recursos Humanos (CERH), Rodrigo Rojas Foncillas, quien se refirió al tema en el portal RH Management, este nuevo desafío que impone la “nueva normalidad” no puede “ser asumido solo por unos pocos. Tiene que ser compartido y consensuado por quienes tienen el rol de liderar e inspirar, por sus equipos y también por otros actores que se tienen que sumar”. 

Para Rojas, uno de los primeros aspectos que cambiará nuestra dinámica laboral será cómo las empresas retomarán el sentido de las relaciones humanas, situación donde se buscará impulsar políticas y procesos que aporten al cumplimiento de un propósito, con un foco más centrado en las personas. 

Por otra parte, explicitar la oferta de valor interna. “Esta nueva forma de gestionar tiene que ser claramente explicitada, con una oferta concreta, evaluada y por supuesto medida.  Al ser explicitada, estamos entregando un regalo que permitirá potenciar el vínculo y relaciones entre quienes somos parte de esta red”, confirmó.  

En tanto, también la capacidad de adaptación, la cual jugará un rol fundamental en esta nueva forma de hacer empresa, puesto que como indica Rojas, “hoy más que nunca debemos tener presente que las recetas del pasado no servirán. Los desafíos y las nuevas conversaciones que tendremos posiblemente no serán resueltas con las antiguas formas”, enfatizó. 

Estos espacios ya no sólo serán protagonistas del ecosistema emprendedor y Pyme, sino que también éstos impactarán significativamente en la reactivación, ofreciendo oficinas a bajo costo, más diversas y personalizadas, además de impulsar nuevos formatos de trabajo.

El mundo laboral ha vivido un año dinámico y no exento de complicaciones, situación que ha obligado a las empresas a adaptar nuevos esquemas de trabajo. En este contexto, los coworks se han posicionado como los nuevos asesores de las empresas en el ámbito laboral, tanto de las pequeñas como grandes compañías. Entonces ¿Cómo se proyecta esta industria para el 2021?

Un informe de la consultora JLL, publicado en Diario Financiero, indicó que en promedio, el 4% de las oficinas en Latinoamérica es utilizada por espacios tipo coworking, con contratos flexibles en base a membresías. Ante esto, la firma proyecta que, para el 2030, este sistema represente el 30% del mercado latinoamericano. En cuanto a Chile, se espera que las oficinas flexibles tendrían una participación del 1,6%. 

En tanto, proyecciones de Cushmann & Wakefield ratifican que la industria repunta al alza, puesto que con el retorno a los formatos presenciales y la búsqueda de estructuras más flexibles generarán un aumento en la demanda. 

Bajo este nuevo escenario de “flexibilidad laboral”, los coworks jugarán un papel determinante en la reactivación y el desarrollo de las oficinas del futuro. Para los expertos, ya no sólo se hablará de “espacios flexibles ó flexible workspaces”, si no que este concepto mutará al “flexible workpeople”, el cual tiene relación con todas las acciones que impulsen libertades en el trabajo. 

Por otra parte, ámbitos como la seguridad en salud, incorporación de membresías para toda la red de un cowork y no por sucursales, aumento de espacios más privados, reducción de aforos y aceleración de la transformación digital serán parte de los cambios que realizará la industria para responder a las nuevas necesidades del mercado.

De acuerdo a los especialistas, este nuevo contexto del trabajo remoto impulsará que las empresas busquen oficinas más abiertas y flexibles, las cuales ofrezcan múltiples opciones, tales como aumentar o reducir la cantidad de espacios contratados, tomar sólo salas de reuniones para hitos puntuales, implementación de eventos con aforo reducido, e inclusive contar con sistemas por horas de trabajo. En este nuevo escenario, el coworking abre un mundo de posibilidades para emprendedores, Pymes y grandes corporaciones. 

Por otro lado, las nuevas regulaciones laborales respecto al home office plantea desafíos para las empresas y costos asociados a infraestructura tecnológica, mobiliario y ergonomía. Es por esto que muchas de ellas han acudido a los cowork para apoyar el proceso de reincorporación remota de colaboradores desarrollando nuevos servicios customizados para externalizar estas nuevas exigencias. Las cuales van desde cubrir aspectos de conexión, escritorios y metros cuadrados idóneos hasta gestionar la psicoseguridad laboral de los colaboradores.  

Para el gerente del área de Oficinas de Colliers International, Enrique del Campo, quien conversó con Diario Financiero, los costos influirán considerablemente al momento de la reactivación empresarial. “Aquí se está optando, en la medida de sus posibilidades contractuales y de su giro, a optimizar los espacios físicos para reducir sus costos operativos, con opciones mixtas”, enfatizó el ejecutivo.